Author: luna

¿QUE ES LA CONSIGNACIÓN MERCANTIL?

DEFINICIÓN

La consignación mercantil es el contrato por virtud del cual, una persona denominada consignante transmite la disponibilidad y no la propiedad de uno o varios bienes muebles, a otra persona denominada consignatario, para que le pague un precio por ello en caso de venderlos en el término establecido, o se los restituya en caso de no hacerlo.

FORMALIDADES

  1. El consignatario tendrá la obligación de pagar el precio pactado con el consignante o de devolver el bien, salvo lo dispuesto por el tercer párrafo del numeral 6.

  2. El consignante trasmitirá la posesión de los bienes al consignatario, y en su momento, la propiedad de los mismos al adquirente; en caso contrario, estará obligado a responder por los daños y perjuicios causados, así como por el saneamiento en caso de evicción de los bienes dados en consignación o por los vicios ocultos respectivos.
  3. Las partes contratantes podrán pactar una retribución para el consignatario que consistirá en una suma determinada de dinero, en un porcentaje sobre el precio de venta o en algún otro beneficio, pudiéndose facultar al consignatario para que retenga el porcentaje establecido en el contrato.

    Si el bien objeto del contrato no fue vendido dentro del plazo pactado, el consignante no estará obligado a retribuir al consignatario, salvo pacto en contrario.

    Cuando se pacte una retribución para el consignatario sin que el bien o bienes consignados hayan sido vendidos y sin que dicha retribución haya sido cubierta, se entenderá que lo consignado responde por el importe pactado; en este caso el consignatario podrá constituir en prenda dichos bienes hasta en tanto le sea cubierta la retribución, estándose además a lo dispuesto en el segundo párrafo del numeral 7.

    En caso de que el bien consignado sea vendido y habiéndose pactado una retribución para el consignatario ésta no se haya determinado, se estará a aquella que generalmente se fije en este tipo de contratos en la plaza respectiva, tomando en cuenta las características del bien consignado, su valor de mercado y los gastos erogados por el consignatario para su conservación.

  4. Una vez verificada la venta del bien dado en consignación, el consignatorio tendrá dos días hábiles para entregar la ganancia pactada al consignante, salvo pacto en contrario.

    En caso de que el consignatorio retenga el bien o el producto obtenido de la venta de manera injustificada, salvo pacto en contrario, además de estar obligado a restituir el bien o pagar el producto obtenido de la venta, éste deberá pagar al consignante un tres por ciento del valor de mercado del bien consignado por cada mes o fracción que dure la retención respectiva, en cuyo caso los riesgos derivados de la pérdida o deterioro por caso fortuito o fuerza mayor se entenderán trasmitidos al consignatario.

    A fin de poder exigir la restitución del bien consignado o el pago del producto obtenido de la venta del mismo, en caso de que las partes hayan celebrado el contrato respectivo por escrito, el mismo traerá aparejada ejecución.

  5. En caso de que los bienes consignados no hayan sido vendidos, el consignante no podrá disponer de ellos en tanto no se verifique el término establecido en el contrato para la venta de los mismos.
  6. El consignatario deberá realizar todos los actos tendientes a la conservación tanto de los bienes consignados como de los derechos relacionados con los mismos.

Para los anteriores efectos, el consignante deberá proveer de los fondos necesarios para ello con cuando menos dos días de anticipación a la realización del acto de conservación respectivo. En caso de que el consignatario hubiese efectuado alguna erogación para los efectos de este párrafo, el consignatorio tendrá derecho a que el importe de la misma le sea reembolsado por el consignante, aplicándose en lo conducente lo dispuesto en el tercer párrafo, de la fracción III de este artículo.

Los riesgos del bien se transmiten al consignatorio cuando éste le sea entregado de manera real por el consignante, con la excepción de la pérdida o deterioro por caso fortuito o fuerza mayor tratándose de bienes individualmente designados los cuales correrán a cargo del consignante.

El consignatario podrá disponer válidamente del bien sólo con el fin previsto en el contrato. Los efectos consignados no podrán ser embargados por los acreedores del consignatorio.

El consignatorio debe poner de inmediato a disposición del consignante los bienes dados en consignación cuando ocurra alguno de los supuestos previstos en el artículo 394 del Código de Comercio, a efecto de que éste los recoja dentro de los dos días hábiles siguientes a la notificación respectiva. Si el consignante no recoge la mercancía dentro del término señalado con anterioridad, salvo pacto en contrario, estará obligado a cubrir al consignatario el equivalente al dos por ciento mensual del valor de mercado del bien de que se trate por concepto de almacenaje por cada mes o fracción que tarde en recoger el mismo, en cuyo caso, los riesgos derivados de la pérdida o deterioro por caso fortuito o fuerza mayor se entenderán transmitidos al consignante.

FORMATO: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO

LUNA POHLE ASOCIADOS S.C. es una Firma de Abogados especializados en el ámbito empresarial, por lo que con el ánimo de que todos los empresarios cuenten con el instrumento idóneo en el que se hagan constar las condiciones generales de una relación de trabajo por tiempo indefinido con sus trabajadores; les comparte el modelo de Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Indeterminado que les será de utilidad.

FORMATO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO

ESTRATEGIA LABORAL EXISTOSA ANTE LA PANDEMIA COVID-19

Ante el alto riesgo que representa para los patrones el fenómeno de la Pandemina, este Despacho de Abogados ha diseñado una estrategia dentro del marco legal que salvaguarda los derechos los Trabajadores y al mismo tiempo, permite que el Patrón continúe su operación, en las condiciones laborales que requiera de acuerdo con su particular situación económica.

Lo notable de esta estrategia y su implementación, consiste en que las empresas en las que se ha desarrollado esta solución, han contado con la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

NUESTRO CLIENTE FUE ABSUELTO DE PAGAR $3,458,849.32 PESOS DE UNA DEMANDA LABORAL FALSA Y CON EL RIESGO DE UN LAUDO INJUSTO

Un cliente de LUNA POHLE ASOCIADOS, S.C., fue demandado laboralmente por 5 personas con quienes nunca existió relación de trabajo y eran totalmente desconocidas para la empresa.

El litigio de un asunto con estas características tiende hacer complejo, toda vez que demostrar la negación es jurídicamente imposible, esto es, como demostrar algo que no pasó y ante una Ley que no le otorga credibilidad al Patrón y le impone la carga probatoria de acreditarlo.

Después de 3 años de un juicio laboral difícil y que desde un principio mostraba pocas posibilidades de éxito en la defensa; esta Firma de Abogados a través de su asesoría y representación especializada en juicio, logró que la empresa fuera ABSUELTA DE PAGAR la cantidad de $3,458,849.32 PESOS, que de manera injusta pudo haber sido condenada y pagada a favor de personas que no tenían derecho, por no haber sido sus trabajadores.

 


Por motivos de Confidencialidad y Secrecía profesional, esta Firma de Abogados oculta las partes intervinientes en dicho juicio, así como la Junta de Conciliación y Arbitraje que conoció del asunto.

¿Como Patrón estoy obligado a conformar Comisión Mixtas de Trabajo?

En nuestro País, contar con trabajadores en un ente comercial, profesional o con actividades de servicio, nos obliga como patrones a cumplir con ciertos requerimientos de orden legal y social. Una de estas obligaciones es la de crear en los centros laborales las Comisiones Mixtas de Trabajo.

 

El patrón que no cumpla con esta obligación, será acreedor a multas onerosas, que para tal efecto imponga la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.

 

Las Comisiones Mixtas mencionadas, encuentran principalmente su sustento legal en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Ley Federal del Trabajo y sus Reglamentos respectivos, así como en diversas Normas Oficiales.

 

La Ley Federal del Trabajo contempla la obligación de crear en los centros de trabajo, cuando menos, las Comisiones Mixtas que se relacionan, a saber:

 

  • Comisión Mixta para la Formulación del Reglamento Interior de Trabajo;

 

  • Comisión Mixta para la Creación del Cuadro de Antigüedad;

 

  • Comisión Mixta en Materia de Seguridad e Higiene;

 

  • Comisión Mixta en Materia de Capacitación y Adiestramiento;

 

  • Comisión Mixta en Materia de Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la Empresa.

¿ CUALES SON LOS PROS Y CONTRAS DE UN CONTRATO LABORAL POR TEMPORADA?

La Ley Federal del Trabajo únicamente hace referencia a que las relaciones de trabajo también pueden ser por temporada, sin que en dicha Ley se contemple mayores requisitos formales para su regulación, sin embargo, consideramos que por la similitud con el Contrato de Tiempo Determinado y Obra Determinada, éste Contrato de Temporada también debe regirse bajo los mismos lineamientos que a éstos regulan.

 

El Contrato Individual de Trabajo por Temporada, es aquel por virtud del cual se acuerda que el Trabajador prestará sus servicios para el Patrón solamente en ciertas épocas del año.

 

Requisitos formales.

 

De la misma manera, este Contrato Individual de Trabajo únicamente podrá ser celebrado entre las partes cuando así lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar, debiendo especificar en dicho Contrato la temporada y los motivos que justifiquen celebrarlo bajo esta modalidad.

 

Ventajas legales.

 

  • El Patrón únicamente estará obligado con el Trabajador durante la vigencia del Contrato.
  • Al vencimiento de la Temporada, la relación de trabajo se tendrá por concluida sin ninguna responsabilidad para el Patrón.

 

Consecuencias legales.

 

  • Cuando no se exprese en el Contrato la temporada del servicio o bien, no sea acreditada de forma fehaciente, éste se tendrá por celebrado por tiempo indefinido, no obstante que en él se establezca que se celebra por cierta temporada.
  • Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
  • El celebrar Contratos por temporada de manera sucesiva con el mismo Trabajador y respecto al mismo servicio, genera que la relación de trabajo sea considerada por tiempo indefinido y en su caso, dicha conducta podría ser tipificada como simulación de actos laborales.
  • Si el Contrato por Temporada no cumple con las exigencias de Ley y el Patrón decide dar por terminada la relación de trabajo al vencimiento de la temporada, dicha decisión será equiparable a un despido injustificado.

 

La validez de la vigencia temporal de este Contrato, dependerá en su totalidad de la forma en que el Patrón funde y motive la causa que origina que los servicios, únicamente son requeridos por temporada.

¿QUE DEBE CONTENER UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO?

Los Contratos Individuales de Trabajo deberán constar por escrito y establecerán las condiciones generales de trabajo, con la siguiente información:

  • Nombre, Nacionalidad, Edad, Sexo, Estado Civil, Clave Única de Registro de Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del Trabajador y del Patrón;

  • Definición laboral de la relación de trabajo; si la contratación es para obra o tiempo determinado; por temporada; de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y en su caso, si está sujeta a un periodo de prueba.

  • El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.

  • El lugar donde prestará el trabajo.

  • La duración de la jornada.

  • La forma y el monto del salario.

  • El día y el lugar de pago del salario.

  • La indicación respecto a que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley.

  • Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el Trabajador y el Patrón.

  • La designación de beneficiarios del Trabajador para el pago de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la muerte de los trabajadores o las que se generen por su fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial.


Fundamento: Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo

¿Para el cálculo de la Prima de Antigüedad, mi salario está topado ?

Los trabajadores de planta tienen derecho al pago de la prestación de Prima de Antigüedad conforme a lo dispuesto por el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo, misma que consistirá en el importe de 12 días de salario por cada año de servicios prestado.

El monto del salario para ser calculada dicha prestación no podrá ser inferior al salario mínimo vigente y tampoco podrá exceder del doble de éste.

En ese sentido, el salario para el cálculo de la Prima de Antigüedad, SÍ ESTÁ TOPADO solo para aquellos Trabajadores que perciben como salario diario más del doble del Salario Mínimo Diario vigente.